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关于成都市教育系统工会组织参与劳动关系协调处理情况的调查与思考
http://www.cdzgh.com  2007-03-02    来源:成都市教科文卫体工会 缪晓玉 古勇奇    点击次数:10854
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关于成都市教育系统工会组织参与劳动关系
协调处理情况的调查与思考

成都市教科文卫体工会 缪晓玉  古勇奇

    随着教育系统人事制度改革的推进,如何建立起能够实现人事(劳动)关系双方公平博弈的机制便显得极为重要而迫切。但我们在教育系统进行的关于工会参与劳动关系协调处理情况的调查显示,工会参与人事(劳动)关系协调依然面临诸多困难与问题。
    一、基本情况
    按照全总加强劳动关系调研的统一要求,我们于去年5月制作了《工会参与劳动关系协调处理情况调查问卷》(卷Ⅰ)和(卷Ⅱ)。(卷Ⅰ)选择了由81所大中专学校、中学和小学的部分教职工填写,共发出问卷600张,收回有效问卷552张,收回率92%;(卷Ⅱ)由这些教职工所在学校工会填写,共收回81份,收回率100%。
    填写(卷Ⅰ)的552名教职工中有编内教职工515名,其中行政人员55名、占编内教职工总数的10.51%,教师395名、占76.85%,教辅人员26名、占5.06%,工人39名、占7.59%;编外教职工38名,其中教师15名、教辅人员7名、工人17名。拥有高级职称的110名、占被调查教职工总数的19.93%,中级职称的225名、占50.76%,初级职称的155名、占28.08%,无职称的62名、占11.23%。填写(卷Ⅱ)的有市属大中专院校18所、市属中学22所、区(市)县属中学21所、区(市)县属小学20所,其中有民办学校11所。
    经过一个多月与学校教职工、领导的分别访谈和实地调查,并综合分析(卷Ⅰ)和(卷Ⅱ)的相关数据,得出以下基本情况:
    1、人事聘用合同、劳动合同签订:覆盖面广,但短期合同占主流。
    81所学校全都与教职工签订了人事聘用合同或劳动合同。在被调查的教职工中,有256人签订了聘任合同,占教职工总数的55.56%;有180人签订聘用合同,占32.61%;有70人签订劳动合同,占12.68%;有15人签订劳务合同,占2.72%;选择“不清楚”或“未签订”的51人,占7.53%。其中,一年一签的186人,占33.69%;两年一签的58人,占8.69%;三年一签的151人,占27.36%;五年一签的68人,12.32%;实行长期合同的58人,占10.51%;未签订任何劳动用工法律文书的51人,占7.53%。据了解,签订聘用合同期限各学校不尽一致,时间长短主要根据教职工的工作年限、所承担的工作责任大小和教职工本人的意愿来确定。一般年轻教师是一年一签或两年一签,骨干教师如年级组长、教研组长是三年或五年一签,工龄在20年以上或年龄在55岁以上可签订长期聘用合同,有的学校年度考核结果末名的是一年一签。去年刚被市、区(市)县教育局统一招考录用的教师和去年刚招聘的工人处于试用期间,故未签订人事聘用合同或劳动合同。
    由于没有法律规定学校要建立平等协商集体谈判制度和签订集体合同,目前仅有1所实行企业化管理的四川邮电职业技术学院,在其主管部门的要求下,工会与学院行政建立了平等协商制度,并签订了集体合同。
    2、劳动权益:基本有保障,但编内编外存在差异。
    (1)工资状况
    被调查的学校除1所是直接以货币的形式发放工资外,其余80所均为学校按月将编内职工的工资转至银行卡上,而课时费、班主任津贴等非固定收入和编外职工的工资仍以货币形式发放。
    被调查的职工中,近两年人均月收入在500元以下的有6人,占被调查教职工总数的1.09%,他们是炊事员、清洁保洁员、学生公寓管理员等务工人员;月均收入在501-1000元的有167人,占30.25%,绝大部分是乡、村中小学中的青年教师及聘用人员;1001元-2000元的有292人,占52.89%;在2001元-3000元的有70人,占12.68%;3001元以上的有17人,占3.08%。2001元以上的多集中在大中专院校和中小学中工龄较长的骨干教师或行政人员。
    (2)工资被拖欠被克扣情况
    被调查的学校多属于公办学校,其正常开支由财政拨款,有73所学校无拖欠教职工工资的情况,占被调查学校的90.12%;有8所学校偶尔有拖欠教职工工资的行为,占9.88%。无论是学校行政、工会、还是教职工都一致认同,学校特别是公立学校相对于企业比较稳定,存在拖欠工资的行为也是个别的、暂时的。
    有575名教职工没有被拖欠或克扣工资,占86.05%;有77名教职工近两年来工资曾被拖欠或被克扣,占被调查总数的13.95%,他们中被拖欠多的达5000元至6000元,少的有500元或800元,被拖欠的多集中在县财政较为困难的乡、村中小学。据了解,我市比较偏僻的某农业县,由于财政相对困难,该县教职工一直没有兑现116(即工改后的保留津贴),由此于2006年5月22日引发了数个学校的多数教师有组织的停课事件。
    (3)医疗费未被报销情况
    有582名教师表示医疗费能报销,占87.32%;有70名教职工的医疗费未被报销或未被全额报销,占被调查教职工总数的12.68%,涉及未报销金额多在1000元以上。对未被报销的医疗费我们作了认真的调查和了解,一种是由于学校经费困难而未报销,另一种则属于医保政策规定该由个人承担,个别教职工不认同或不理解的部分。
    (5)“三金”推进情况
    有70所学校实行了养老保险,占86.51%;有75所学校实行了失业保险,占92.59%;有79所学校实行了医疗保险,占97.53%;有30所学校还实行了工伤保险,占37.05%。
    有357名教职工办理了养老保险,占62.86%;有523名教职工办理了失业保险,占76.63%;有527名教职工办理了医疗保险,占95.57%;有91名教职工办理了其它社会保险,占16.59%;有65名教职工办理了商业保险,占11.78%;有128名教职工办理了职工互助保险,占23.19%。
    (卷Ⅰ)与(卷Ⅱ)的数据对比有一定出入,也与我们了解到的情况不太一致。近年来,我市及区(市)县教育行政部门明确要求,学校要为教职工缴纳“三保一金”费用,即:养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。对参加该三项保险人数不一致,只能有两种解释,一是编外教职工未统一险种,二是填写(卷Ⅰ)的教职工因记忆不准确而产生的笔误。据了解,购买“三金一险”绝大多数教职工是理解并拥护的,但有的偏远乡、村中小学年轻教师工资仅500至600元,“三保一金”个人缴纳部分超过100元,已影响到他们的正常生活,加之县财政投入不足,单位缴纳部分时有拖欠,这部分教师对此颇有微词。
    5、人事(劳动)关系矛盾和纠纷:时有发生,对工会期望日高。
    (1)人事(劳动)争议调解组织建立状况
    在81所学校中,有69所学校建立了由教职工代表、学校行政代表、工会组成的人事(劳动)争议调解委员会或人事(劳动)争议调解小组,占85.2%;有17所学校建立了法律援助机构。但仅有227名教职工对学校已建立人事(劳动)争议调解委员会或调解小组表示“知道”,占51.12%;多达325名表示“不知道”,占58.87%。
    (2)人事(劳动)争议发生情况
    近5年来,这81所学校因劳动人事关系矛盾和纠纷,发生了13件上访或信访、15件申请调解和2件提请仲裁等人事(劳动)争议情况。552名教职工中有10名教职工因劳动人事争议或纠纷,采取了上访或信访,有9人采取申请调解,采取参与集体事件的有3人次。
    (3)工会参与人事(劳动)争议的工作开展和作用发挥情况
    分别有50所和37所学校认为工会参与人事劳动关系协调处理“发挥了很大作用”和“发挥了较大作用”,占被调查学校总数的95.06%;有3所认为作用不明显,占3.7%;只有1所学校认为没有发挥作用,占1.23%。对本单位工会参与人事劳动关系协调处理状况的评价,选择发挥了“很大作用”和“较大作用”的教职工分别有55名和180名,占50.58%;选择“作用不明显”和“没有发挥作用”的分别有152人和51人,占35.96%;选择“不好回答”的有135人,占25.56%。
    6、对学校劳动关系状况评价:总体满意,但呈现出性别、年龄和群体分野。
    (1)、工作满意度
    大部分教职工对目前所从事的工作是比较满意的,分别有92人、317人选择“很满意”和“满意”,占被调查教职工总数的75.09%;只有73人、18人选择“不满意”和“很不满意”,占16.59%;有52人选择了“不好回答”,占9.52%。从性别分组看,男教职工对工作满意度高于女教职工,女教职工对所从事的工作选择满意以上的占69.1%,男教职工高出近11个百分点;从年龄分组看,36岁以上教职工对目前的工作满意度高于35岁以下的,36岁以上的教职工选择满意以上的占77.35%,35岁以下选择满意以上的占68.35%;从就业形式看,聘用制职工的职业满意度高于合同工、劳务工、临时工,单位行管人员和高职称教师的职业满意度高于一般教师、教辅人员和工人。
    年轻、受教育程度高的教职工对未来期望值较高,面对外地、外校高薪、高待遇、高发展机会的诱惑,与现实形式强烈的反差,相应地对目前工作的满意度降低。他们希望通过流动,能寻找到施展才华的舞台,发现有更大发展的机会。从性别看,男职工比女职工更关注职业稳定和个人专长的发挥和发展机会,女职工比男职工更看中收入多寡、社会保障状况和人际关系。
    (2)、收入满意度
    工资收入是教职工的主要收入来源,分别有7名、215名教职工对目前的收入状况选择“很满意”和“比较满意”,占被调查数职工总数的50.21%;有170名、88名分别选择“不满意”或“很不满意”,占56.75%;有72的选择“不好回答”,占13.05%。从性别分组看,女教职工的收入满意度低于男教职工,有117名男性教职工选择“满意”和“比较满意”,占男教职工总数的56.61%,而女性选择该项的仅有105名,占女教职工总数的35.88%。从年龄分组看,36岁以上的教职工对目前的收入满意度高于35岁以下的,36岁以上的教职工选择“满意”和“比较满意”的有158名,占该年龄段教职工总数的51.92%,而35岁以下的仅有75人选择该项,占该年龄段教职工总数的37.19%。
    从就业形式看,聘用制教职工的收入满意度高于合同工、劳务工、临时工,单位行管人员、高职称的收入满意度高于低职称教师、教辅人员和工人。从学校类型看,大中专院校、重点中小学教职工的收入满意度高于普通中小学,特别是高于财政较为困难的偏远乡、村中小学。
    (3)、学校工会作用发挥选择
    分别有53所、28所、10所学校认为在今后人事劳动关系协调中,学校工会所处的地位“至关重要”、“比较重要”、“重要”,选择重要以上的占100%,没有一个学校选择填写“无所谓”栏。在教职工中选择“至关重要”、“比较重要”、和“重要”的分别有139、161、98人,共占72.10%;选择“无足轻重”的有53人,占9.60%;选择“说不清”有101人,占18.29%。
    (5)、对学校劳动关系的总体评价
    学校或为了提高升学率,或提高就业率,或扩大社会影响力,或增加学校竞争力,都比较重视以人为本的管理理念,重视教职工素质的提高和才能的施展,实施事业留人、情感留人和待遇留人的管理,希望建立和谐稳定的学校人事劳动关系,而不希望教职工流动性大。但由于教育事业的特殊性,一方面教师从事的是脑力劳动、复杂劳动,不同工作岗位要求的工作技能各不相同,岗位要求越高,前期的知识储备、经验积累越多,相应地所承担的责任和风险也越大;另一方面学校需要一定数量且相对稳定的、优秀的骨干教师队伍作支撑,地区间、学校间争夺优质教师资源的现象时有发生,骨干教师、青年教师、高学历高职称教师向发达地区、名牌学校流动在所难免;加之以聘用合同制取代传统的教师职业终身制,引入“能者上,庸者让,劣者下”的竞争机制,教育系统的职业稳定性呈下降趋势。教职工对学校人事(劳动)关系总体评价“很稳定”和“比较稳定”分别有53人、391人,占78.62%,对评价选择“不稳定”和“很不稳定”分别为50人、8人,占10.51%,选择“不清楚”有60名,占10.87%。
    (5)、有关人事劳动关系的问题排序
    在人事劳动关系中,教职工对相关保障问题重要程度的排序选择:选择“就业保障”有151名,占25.55%;选择“工资保障”有295名,占53.55%;选择“医疗保障”有51名,占9.25%;选择“住房保障”有60名,占11.78%。
    在遇到人事劳动关系矛盾或纠纷时,寻求解决的渠道排序。有95名选择找党组织,占17.03%;有158名选择找行政部门,占28.81%;有152名选择找工会,占27.55%;有56人选择找人事劳动仲裁部门,占8.33%;有29人选择找司法部门,占5.25%;有55人选择找法律援助机构,占7.97%;有39人选择找亲戚朋友,占7.07%。
    (6)、当前工会参与人事(劳动)关系协调的主要困难排序
    有13所选择“领导不重视”,占16.05%;有35所认为“工会力量弱”,占51.97%;有38所学校选择“法律依据不足”,占56.91%。在教职工中选择“领导不重视”有162人,占29.35%;选择“工会不主动”有175人,占31.52%;选择“法律依据不够”有219人,占39.67;选择“职工不欢迎”有19人,占3.55%;选择“不知道”有155人,占28.08%。
    二、原因分析
    从整体上讲,教育系统的劳动关系比较稳定,但学校间、教职工间存在差距。据调查,在学校劳动关系相对不稳定的是民办学校和财政较困难的偏远学校,教职工中又以编外教职工、特别是务工人员的劳动关系不稳定。编外教职工普遍存在“三低”现象,即劳动合同或聘用合同签订率低,参保率低和工资收入低。发生人事(劳动)争议的最主要原因是“劳动报酬”问题,其次是因“自动离职和辞职”,再次是“被单位开除、除名、辞退”,“变更、解除、终止人事(劳动)合同”也是引发劳动争议的一个比较重要的原因。
    (卷Ⅰ)和(卷Ⅱ)统计显示:当前引发人事劳动关系矛盾的主要原因,选择“劳动用工法制不健全”有259名,占55.11%;选择“社会保障制度不健全”有358人,占65.86%;选择“分配严重不公”有259名,占55.11%,选择“领导官僚主义”有160人,占28.99%;选择“待遇太低,生活所迫”有298人,占53.99%;选择“个人不能正确对待”有27名,占5.89%。归纳起来,主要有:
    1、政府对教育投入不足
    个别地方政府以财政困难为由对教育投入不足,拖欠、克扣教育经费。税费改革前,为了保证学校的正常运转,义务教育学校常通过学、杂费和其他项目的收费获取资金;税费改革后,推行义务教育阶段免收学杂费的政策,原来的收费渠道被切断,但财政转移支付不足以弥补原有的投入,一些财力相对困难的县,教育投入的总量不但没有增加反而减少。
    2、部分单位和个人法制观念淡薄
    一些学校行政不按国家的法律政策,滥用行政支配权,无视教职工的合法权益,不尊重教职工的民主权利,随意实施涉及教职工切身利益的事项。有的用工不在劳动行政部门进行登记或只进行部份登记,少报、漏报、瞒报甚至不报用工数;有的在制定涉及教职工切身利益的规定时自定“土政策”、滥用“试用期”,以规避应负的责任;有的学校与教职工签订的聘用合同或劳动合同是一年或二年的短期合同,使教职工的就业周期或心理就业周期缩短,职业稳定性降低,失业风险增大。
    部分务工人员总体素质不高,文化水平低、组织观念不强、法律意识淡薄,依法自我保护意识缺乏,入会率低,他们的权利不能有效地受到维护。加之我国目前劳动力资源供大于求,劳动者弱势地位十分明显。
    3、人事劳动法律法规不完备
    《工会法》、《劳动法》以及《教师法》、《教育法》、《民办教育促进法》对构建学校稳定的劳动关系起到了基本的法律保障作用。随着改革的不断深入,劳动关系发生了深刻变化,现行劳动法律法规既有未涵盖社会所有劳动关系的问题,也存在原则性规定多、可操作性不强的问题,还有缺乏相应处罚办法和处罚主体的问题,又存在法律、法规间的相互衔接不够的问题,同时还存在如劳动合同、劳动争议调解及仲裁、劳务用工等一些漏洞和空白点。如学校出现人事争议及调解处理,无法完全适用《劳动法》,使人事争议当事人在申请仲裁和诉讼上,陷入进退两难的尴尬境地。
    5、人事制度改革政策不健全
    在我国,学校属事业单位范畴。学校的人事制度、分配制度与事业单位的管理体制、机构编制及社会保障制度的改革本应相互联系、密切相关。但由于人事管理政策规定缺位较多,立法层次不高,现行法规政策的相关规定缺乏衔接,且社会保障制度尚未健全完善。
    5、工会组织维权力量不足
    学校工会目前人手少、任务重、责任大、困难多,且学校工会主席和工会干部多属兼职,同样是学校的教职工,肩负着维权职责的同时,还承担了繁重的教学科研工作或后勤保障任务。工会在物质支持、时间保障、经费来源等方面都要受制于学校行政。参与人事(劳动)关系协调存在一定困难,切实维护教职工合法权益有不少局限,难以承担较为复杂的维护职责。
    三、对策思考
     “百年大计,教育为本”、“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师”,教师是人类文明的传承者,社会风尚的倡导者,优良品性的践行者。让教师安心从教、文明从教、廉洁从教,需要在全社会营造尊师重教的良好氛围,需要在学校构建起和谐稳定协调的劳动关系。
    调查表(卷Ⅰ)和(卷Ⅱ)显示:加强学校人事(劳动)关系协调的当务之急栏中,选择“加强劳动立法”有60所学校,占75.07%;选择“加强执法监督”有53所,占65.53%;选择“强化工会责任”有53所,占53.08%;选择“提高领导认识”有51所,占50.61%,选择“加强思想工作”有51所,占50.61%。在教职工中选择“加强劳动立法”有257人,占56.56%;选择“加强执法监督”有315人,占56.88%;选择“强化工会责任”有282人,占51.08%;选择“提高领导认识”有195人,占35.15%;选择“加强思想工作”有196人,占35.50%;选择“说不清楚”有78人,占15.13%。综合分析可得出:
    1、 完善相关法律法规
    《劳动法》作为调整劳动关系,维护劳动者合法权益的基本法,为保障包括教职工在内的劳动者的合法权益,发挥了积极而重要的作用。但目前《劳动法》的实用范围规定较窄,内容过于原则,可操作性不强,且与《劳动法》配套的《劳动合同法》、《劳动安全法》、《劳动工资法》、《集体合同法》、《劳动保险法》等的子法至今仍未颁布实施。现有的法律法规部分存在冲突、矛盾,相关缺陷也逐渐暴露出来。建议尽快出台与《劳动法》相配套的法律法规,修改完善《劳动法》,以适应形势发展的需要。
    2、 加大对教育的投入,均衡学校发展
    教育不公、教育腐败,导致诸多由教育引发、全社会关注的问题,一个重要的原因是对教育投入不足、教育资源配置的不均衡、学校间差距悬殊和优质资源过分集中。凸显的教育不公平,折射出了我国教育发展的基本矛盾,是国民对优质教育的强烈需求和优质教育资源供给严重不足之间的矛盾。
    在优质教育作为稀缺资源的今天,政府应采取切实有效的措施,加大对教育的投入,积极发展农村教育,促进教育资源的均衡配置,推进城乡教育、区域间教育的均衡、持续、稳定发展。
    ­——在师资调配上,建立优秀教师定期交流、合理流动制度。加强教育资源的统筹和配置,促进师资力量的均衡发展。采取有力措施,改善农村学校教师待遇,实现同一区域同类教师工资待遇基本相同。
    ——在经费投入上,建立义务教育教师工资、公用经费由省、市级财政承担的经费保障机制。取消城乡分割的教育投入,加强对各项教育经费的统筹,真正落实教育经费的投入分配向农村特别是贫困地区倾斜、向义务教育倾斜,保证城乡教育财政投入的公平。
    ——在管理和监督上,将义务教育工作重心落实到办好每一所学校上来,缩小学校之间软硬件设施差距,从政策上保证、在教学条件达到,义务教育阶段学生就近免试入学,以根除“择校”顽疾。
    3、在学校建立起和谐稳定的劳动关系
    把教职工作为学校的根本,在学校倡导师本理念,实施师本管理,尊重他们的劳动特点、心理特征和正当合理需求,使教职工在学校的管理中得到尊重,他们的劳动创造得到肯定,受到民主、公正、平等的对待的同时,积极向教职工宣传法律法规和政策规定,引导教职工重视合同,关注自身权益的维护;学校工会采取切实有效的措施,大力推进劳动合同制度实施,推动劳动关系主体结构多元化,促使劳动关系确定方式契约化,双方按照意思表示一致签订劳动合同,约定双方的、权利和义务,推动建立起规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定的新型劳动关系。

 

 

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